معدل یکی از شاخص های عدالت در استخدام بود

اقتصاددان :اواخر آذر ماه امسال هیات عمومی دیوان عدالت اداری رای به حذف شرط معدل برای شرکت در آزمونهای استخدامی را صادر کرد این در حالی است که حذف چنین شاخصی امکان پایین آوردن کیفیت در استخدامها و دست روابط بجای ضوابط را بازتر می کند .
دیدگاه‌های متفاوتی در این زمینه مطرح‌ است که به تعدادی ازنظرات به نقل از نشریه بازار کار می پردازیم.

قراردادن شرط معدل برای جذب نیروی انسانی همواره یکی از مسایل مورد کشمکش بین کارشناسان ومسوولین مربوط بوده است. این معضل دردستگاه‌های دولتی نمود بیشتری دارد. براساس آمارهای رسمی سالیانه حدود ۴۰ هزارنفر از این دستگاه‌ها خارج و حدود نصف این تعداد یعنی ۲۰ هزار نفر جذب می شوند. تعیین سهمیه استخدام و نظارت بر این امر پیش از این بر عهده سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی بود که با انحلال آن، این نظارت به معاونت توسعه و سرمایه انسانی ریاست جمهوری واگذار شده است.
در آسیب‌شناسی نحوه جذب نیرو در دستگاه‌های دولتی، به خصوص قرار دادن شرط معدل، سوالات بسیاری به ذهن خطور می کند از جمله این که آیا روش کنونی جذب نیرو بهترین روش ممکن است؟ و موفقیت در یک آزمون تا چه حد نشانگر توانایی و شایستگی افراد دراحراز پست مشخص است؟
نحوه سنجش دانشجو در دانشگاه‌های مختلف متفاوت است
آیا معدل دانشجویان درشرایط فعلی دانشگاهی نشانه محکمی از کیفیت علمی وعملی افراد پس از فارغ التحصیلی است؟ آیا یک سیستم واحد سنجش دانشجو در سراسر دانشگاه‌های کشور وجود دارد که برپایه آن مشخص شود کیفیت کار چقدر شباهت دارد؟ و آیا سلیقه شخصی در نحوه سنجش دانشجو و بارم بندی و نمره دادن، عامل موثری نیست؟

مهندسی شهلا موسوی سرپرست دفتر انجمن فارغ التحصیلان دانشگاه شریف در این باره  معتقد است: متاسفانه معضل اعمال معدل برای جذب نیروی انسانی به آموزش عالی نیز کشیده است و در سال‌های اخیر شاهدیم که معدل پایان دوره متوسطه را در جذب دانشجو موثر می‌دانند.
وی افزود: جذب نیروی انسانی با شرط معدل روش مناسبی نمی‌تواند باشد، گرچه نمی‌توان به طور کامل نیز آن را نادیده گرفت.
موسوی در مورد علت نامناسب بودن جذب نیروی انسانی با شرط معدل نیز گفت: این موضوع از دو زاویه قابل بررسی و اثبات است. اول اینکه نمی‌توان معدل افراد را در دانشگاه‌های مختلف یکسان در نظر گرفت. بدون شک دانشجویان که به عنوان مثال در دانشگاه شریف با معدل ۱۵ فارغ‌التحصیل می‌شوند با دانشجوی دیگر که از یک دانشگاه کوچک فارغ‌التحصیل می‌شود قابل مقایسه نیست.
وی افزود: در دانشگاه صنعتی شریف گرفتن نمره و کسب معدل ۱۵ بسیار دشوار است، و ممکن است در دانشگاه‌های دیگر اینگونه نباشد، در حالی که در زمان استخدام هر دو معدل یکسان مقایسه می‌شود.
سرپرست دفتر انجمن فارغ‌التحصیلان دانشگاه شریف ادامه داد: نکته دوم در شرط معدل برای استخدام، نامرتبط بودن آموزش‌ها با بازارکار است. نمی‌توان با اطمینان از میزان معدل نسبت به جذب افراد اقدام کرد. چه بسیار افرادی که با معدل پایین دارای پتانسیل‌های زیای برای اشتغال و نوآوری هستند و از آن طرف نیز افراد بسیاری هستند که با داشتن معدل بالا اما توان انجام کارها و وظایف محوله را به درستی ندارند.
موسوی در پایان تصریح کرد: بررسی که ما از شرکت‌کنندگان در جشنواره کارآفرینی دانشگاه شریف انجام دادیم به این نتیجه رسیدیم که اتفاقاً اکثر کارآفرینان دارای معدل بالای تحصیلی نبودند بلکه بیشتر روحیه نوآوری و کارآفرینی بسیار قوی داشتند.
جذب نیروی انسانی براساس اهداف و استراتژی دستگاه‌ها
ایده دیگری که برای جذب نیرو در دستگاه‌های مختلف دولتی و غیردولتی مطرح می‌شود جذب افراد براساس اهداف و استراتژی دستگاه‌ها است. در این ایده آموزشی مهارت به افراد پس از جذب آنان از اهمیت ویژه‌ای برخوردار است.
در همین ارتباط مهندس سید مسعود همایونفر رئیس انجمن مدیریت منابع انسانی ایران، شیوه جذب نیرو را متناسب با سیاست‌های سازمان‌ها عنوان کرد و گفت: شیوه جذب نیرو در دستگاه‌های دولتی باید متناسب با استراتژی و سیاست‌های سازمان‌ها باشد. یعنی مشخص شود اصولاً سازمان چه هدفی دارد و چه فعالیتی انجام می‌دهد و بعد برنامه جذب، هماهنگ و همسو با آن اجرا شود.باید انتظارات از نیروی انسانی مشخص شود و روش جذب هم برای هر سازمان متناسب با نیازها و شرایط فرهنگی سازمان انتخاب شود.
وی افزود:اینکه بخواهیم یک فراخوان عمومی و گسترده داشته باشیم و یک آزمون عمومی برگزار کنیم پاسخگوی نیاز سازمان بصورت تخصصی نیست. این است که ما عموماً توصیه می‌کنیم که برای هر سازمان متناسب با نیازهای آن و خواسته‌های مدیران سازمان، نیرو جذب شود و هماهنگی کامل در رابطه با شغل وجود داشته باشد.
رئیس انجمن مدیریت منابع انسانی در مورد ضرورت آزمون استخدامی گفت: نمی‌توان گفت آزمون استخدامی بطور کلی روش غلطی است. به عنوان فرآیندی که اطلاعات خاصی از متقاضیان شغل به ما می‌دهد لازم است اما نباید به آن اکتفا کرد. یعنی مراحل بعد را به عنوان مکمل آزمون باید به کار گرفت تا انتخاب و جذب بصورت منطقی انجام شود.
شرط معدل را به طور کامل نمی‌توان حذف کرد
البته نمی‌توان به طور کامل شرط معدل را زیر سوال برد. از سویی نیز نمی‌توان در دانشگاه سیستمی مانند امتحانات پایان دوره ابتدایی، راهنمایی و دبیرستان به شکلی سراسری و سوالات کاملا یکسان ایجاد کرد که این اصلا منطقی و عملی نیست.
دکتر مالک باقری استاد دانشگاه در این باره گفت: شرط معدل را به طور کامل نمی‌توان حذف کرد، زیرا بدون شک دانشجویانی که دارای معدل‌های بالاتر هستند زحمات بیشتری کشیده‌اند. اما نمی‌توان آن را معیار قرار داد.
وی افزود: باید سیستمی ایجاد شود که شرط معدل در کنار دیگر شروط یک کل واحد و منطقی را ایجاد کند و نه به تنهایی.
باقری گفت: به عنوان مثال اگر در شرایطی که تعدادی از افراد به نسبت مساوی شرایط احراز یک پست مشخص را داشته باشند می‌توان از شرط معدل برای فرد مورد نظر استفاده کرد.
این استاد دانشگاه سپس به اشکال سیستم آموزشی اشاره کرد و گفت: اگر سیستم آموزشی از تئوری‌گرایی به سمت عمل‌گرایی حرکت کند، بسیاری از مشکلات حل می‌شود. متاسفانه در حال حاضر دانشگاه‌ها مدرک‌گرا شده‌اند.
وی افزود: با این رویه دانشجویان کمتر با کار عملی آشنایی دارند و به همین دلیل نیز اکثراً به دنبال مشاغل مدیریتی و کارشناسی در دستگاه‌های دولتی هستند. به نظر من باید تا حد امکان نقش مسایل کاربردی و کارآفرینی را در دانشگاه‌ها پررنگ کرد.
جذب نیروی انسانی بر اساس اخلاق حرفه‌ای
تئوری دیگری که زمینه جذب نیروی انسانی در دستگاه‌های مختلف مطرح است، این است که انتشار آگهی و فراخوان جذب به صورت سراسری یک حق مسلم برای همه افراد است، اما جذب افراد باید براساس هوش هیجانی باشد. کسانی که از هوش هیجانی بالایی برخوردار نیستند با مسایل مواجهه هیجانی می‌کنند. در این تئوری توانایی افراد با انجام آزمایشات مربوطه و بر اساس اهداف سازمان سنجیده می‌شود و اخلاق حرفه‌ای افراد مورد بررسی قرار می‌گیرد.
دکتر احد فرامرز قراملکی مدیر گروه اخلاق حرفه‌ای دانشگاه تهران، معتقد است: در هر گونه‌ ارزش داوری، مسئولیت اخلاقی وجود دارد. نمی‌شود برای یک نظام جذب و گزینش با یک ارزش داوری ساده حکم صادر کرد. اساساً از لحاظ اخلاقی باید جذب منابع انسانی از طریق فراخوان ملی باشد. باید فرصت اشتغال در اختیار همه قرار گیرد و اطلاع‌رسانی شفاف و کاملی انجام شود.
وی افزود: باید شاخص‌های جذب نیرو تعریف شده باشد و داشتن هوش هیجانی (IQ) یکی از اصلی‌ترین آن‌هاست. قطعاً‌ کسانی که از هوش هیجانی بالایی برخوردار نیستند به جای حل هوشمندانه مسائل به مواجهه هیجانی روی می‌آورند. مواجهه هیجانی نیز یا منجر به ستیز، چالش و درگیری و یا منجر به گریز و قهر می‌شود. تا جایی که بنده اطلاع دارم در موقعیت دولتی گزینشی که بتواند هوش هیجانی افراد را تست کند وجود ندارد. باید رگه‌های پنجگانه موجود در هوش هیجانی مورد ارزیابی قرار گیرد. همچنین جای ارزیابی دانش، مهارت، توانایی، تجارب و حتی الگوهای رفتار ارتباطی خالی است.
مدیر گروه اخلاق حرفه‌ای دانشگاه تهران، درادامه قرار دادن شرط معدل در جذب نیروی انسانی را یک رویه غیر استاندارد عنوان کرد و گفت: دارا بودن معدل بالا نمی‌تواند نشاندهنده اخلاق حرفه‌ای افراد  باشد.باید سیستمی درنظر گرفته شود که بر اساس آن بتوان اخلاق حرفه‌ای متقاضی استخدام را سنجید.
وی افزود: از طرف دیگر معدل افراد را نیز نمی‌توان کاملا رد کرد و آنرا در گزینش نیروی انسانی در نظر نگرفت، زیرا به هرحال آنان در کسب آن زحمت کشیده‌اند و تا حدودی نشاندهنده هوش هیجانی افراد است.
قراملکی شیوه جذب نیرو در دستگاه‌های دولتی را هزینه‌بر عنوان کرد و گفت: وقتی قرار است یک نیروی انسانی جذب شود در بدو جذب بسیاری از توانایی‌های او به آزمایش گرفته نمی‌شود. به همین دلیل سازمان در آینده متحمل هزینه‌هایی می‌شود که می‌توانست نشود. مثلاً توانایی آشنایی با کامپیوتر را از متقاضیان تست نمی‌گیریم اما پس از جذب برای آن‌ها کلاس آموزش کامپیوتر برگزار می‌کنیم. من معتقدم همانگونه که آموزش بعد از استخدام ضرورت دارد آموزش قبل از استخدام هم لازم است. یعنی نیروی انسانی که جذب می‌شود باید با یکسری از مفاهیم آشنایی اجمالی داشته باشد.
نتیجه‌گیری:
شرط معدل‌ در جذب و استخدامی نیروی انسانی باید به عنوان یکی از شروط و با نسبت تاثیر مشخص اعمال شود، حذف کامل آن نیز غیرمنطقی به نظر می‌رسد.
از طرف دیگر سیستم آموزشی کشور باید در سطحی از هماهنگی و توانایی قرار داشته باشد که اعمال شرط معدل در دانشگاه‌های مختلف از تناسب لازم برخوردار باشد. اگرهمه شرایط درهمه دانشگاه ها یکسان بود و استاندارد مشخصی برای آموزش وجود داشت می شد ازاین ملاک استفاده نمود ، ولی وقتی با انواع و اقسام موسسات آموزش عالی و دانشگاه روبرو هستیم  و وقتی نظام برگزاری آزمون و ارزشیابی بسیارمتفاوتی درمراکز آموزش عالی وجود دارد چگونه می توان شاخصی به نام معدل را دراستخدام عادلانه دانست؟امیدوارم روزی به جای این شرط ناعادلانه دانش و مهارت شخصی افراد دراستخدام قرارگیرد.
اما نکته قابل توجه در این زمینه چگونگی کشف توانایی واستعداد افراد است که بدون شک با معدل امکان‌پذیر نیست، بلکه باید برای نیل به این مهم بستری مهیا شود که از یک طرف افراد در دانشگاه‌ها کارآفرین تربیت شوند و از طرف دیگر جذب آن‌ها بر اساس توانایی‌های عملی باشد و در نهایت نیز باید برای افراد جذب شده آموزش‌های تکمیلی در حین کار در نظر گرفته شود.

مخاطب گرامی، ارسال نظر پیشنهاد و انتقاد نسبت به خبر فوق در بخش ثبت دیدگاه، موجب امتنان است.

ع