مدیران محافظه کار مانع تحول اقتصادی هستند؟
شاید شنیده یا خوانده باشید که برخی مدیران محافظه کار هستند و فقط به حفظ وضع موجود می پردازند و در مقابل برخی دیگر از مدیران دارای توانایی ها و دانش تغییر و تحول هستند. از دیدگاه صاحبنظران حوزه مدیریت از مدیران محافظه کار بعنوان هدر دهنده فرصت ها و منابع کشورها نام برده
شاید شنیده یا خوانده باشید که برخی مدیران محافظه کار هستند و فقط به حفظ وضع موجود می پردازند و در مقابل برخی دیگر از مدیران دارای توانایی ها و دانش تغییر و تحول هستند.
از دیدگاه صاحبنظران حوزه مدیریت از مدیران محافظه کار بعنوان هدر دهنده فرصت ها و منابع کشورها نام برده می شود و مدیران دارای نگرش و توانایی تغییر و تحول بعنوان مدیران رشد و توسعه دهنده هستند.
امروزه در فضای چالش برانگیز و به شدت متغیر کسب و کارها و اکوسیستم حوزه های اقتصادی و با رشد فزاینده فناوری های نوین و افزایش فرایندهای خدمات رسانی ،
مدیریت تغییر و چگونگی ایجاد تغییرات و مراحل اجرای تغییرات بیش از هر زمان دیگری مورد نیاز وزارتخانه ها ، سازمان ها و شرکت های اقتصادی می باشند .
سازمان ها و شرکت هایی که نتوانند خود را بازآفرینی کنند ، قادر نخواهند بود تا در بلند مدت به بقای خود و یا اثرگذاری خود ادامه دهند ، اما آنچه در مدیریت تغییر و تحول بسیار مهم است و باعث ایجاد نتایج و دستاوردهای مطلوب و شایسته خواهد شد و بسیار مورد تاکید قرار گرفته است، مدیریت و رهبری فرآیند تغییر و تحول در وزارتخانهها، سازمان ها و شرکت ها می باشد .
نقش مدیریت کارآمد و اثرگذار در دنیای امروز آنچنان ارتقاء یافته است که از مدیران کارآمد و اثرگذار بعنوان پیشران های اقتصادی نام برده می شود.
مدیران کارآمد و اثرگذار توانایی ثروت آفرینی و ارزش آفرینی دارند.
مدیریت و چگونگی ایجاد تغییرات و مراحل آن نیاز به دانش و مهارت مربوطه دارد و بدون داشتن اطلاعات کافی از مباحث علمی مدیریت تغییر، فقط اتلاف وقت و هدر دادن منابع است .
مدل ADKAR که توسط آقای جان پی کوتر طراحی و تالیف شده است و در HBR
که از معتبرترین مجلات مدیریتی جهان است ، چاپ گردیده و چون مقالات و نشریات آن پلی میان دانش آکادمیک مدیریت و مدیران اجرایی می باشد ، خواندن مطالب و نظریات آقای کوتر به مدیران حوزه اقتصادی توصیه شده است.
آقای (( کوتر )) تاکید و اثبات می کند که تغییرات و تحول یک رویداد نیست بلکه یک فرآیند است یعنی مراحل و شاخص ها و سازوکار مشخص و معین و مرتبط بهم دارند که در صورت صحیح انجام شدن هر مرحله به تغییرات مطلوب و هدفگذاری شده خواهیم رسید.
مدل ADKAR :
حرف A یعنی Awareness
به معنی شناخت و آگاهی از چرایی مورد نیاز تغییرات و سپس دادن این آگاهی و نیاز به تغییرات در سرتاسر سازمان تا حداقل ۷۵ درصد از مدیران سازمان به پذیرش و انجام تغییرات مورد نیاز واقف و متقاعد شوند.
حرف D یعنی Desire
به معنی تمایل باید با ایجاد تمایل به تغییرات و دادن آگاهی به تشکیل یک ائتلاف هدایتگر قدرتمند نمود .
تشکیل یک گروه برخوردار از تعهد مشترک و قدرت و دانش کافی برای رهبری طرح تغییر
حرف K یعنی Knowledge
در این مرحله باید بر اساس دانش و تخصص های لازم اقدام به ایجاد چشم انداز روشن و شفاف و راهبردهای مختلف برای تحقق چشم انداز نمود و با استفاده از تمامی ابزارهای ارتباطی موجود ، چشم انداز جدید را اطلاع رسانی کرد و آموزش رفتار های جدید را با الگو قرار دادن ائتلاف هدایتگر اجرایی نمود.
حرف A یعنی Ability
باید توانمند سازی دیگران برای اقدام بر اساس چشم انداز را به اجرا رساند و حذف یا تغییر نظام ها و ساختار هایی که چشم انداز جدید را تضعیف می کنند را اجرایی کرد و حمایت از ریسک پذیری و ایده ها را تقویت و آنها را به فرهنگ سازمانی تبدیل کرد.
و R یعنی Reinforcement
تقویت و حمایت از فرآیندهای بهبود دهنده و پرسنل و مدیرانی که در حال ایجاد فرآیند تغییرات هستند و ارتقاء آموزش به پرسنل در راستای چشم انداز جدید و تغییرات ایجاد شده .
نکته مهم :
امکان ایجاد تغییرات مطلوب و شایسته با حدس و خطا و آزمون نمودن روش ها وجود ندارد و رشدو شکوفایی اقتصادی کشورها فقط با مدیران دارای تخصص، مهارت و تجربه در کنار تعهد امکان پذیر است و استفاده از افراد در جایگاه های مدیریتی بر اساس باند و جناح و همدسته های سیاسی یعنی ضایع کردن حقوق مردم و اتلاف وقت
برچسب ها :افزایش بهره وری، ، تحول اقتصادی، ، دانش مدیریت ، مدیریت تغییر،
- نظرات ارسال شده توسط شما، پس از تایید توسط مدیران سایت منتشر خواهد شد.
- نظراتی که حاوی تهمت یا افترا باشد منتشر نخواهد شد.
- نظراتی که به غیر از زبان فارسی یا غیر مرتبط با خبر باشد منتشر نخواهد شد.
ارسال نظر شما
مجموع نظرات : 0 در انتظار بررسی : 0 انتشار یافته : ۰