مدیران محافظه کار مانع تحول اقتصادی هستند؟
مدیران محافظه کار مانع تحول اقتصادی هستند؟

  شاید شنیده یا خوانده باشید که برخی  مدیران محافظه کار هستند و فقط به حفظ وضع موجود می پردازند و در مقابل  برخی دیگر از مدیران دارای توانایی ها و دانش تغییر و تحول هستند. از دیدگاه صاحبنظران حوزه مدیریت از مدیران محافظه کار بعنوان هدر دهنده فرصت ها و منابع کشورها  نام برده […]

 

شاید شنیده یا خوانده باشید که برخی  مدیران محافظه کار هستند و فقط به حفظ وضع موجود می پردازند و در مقابل  برخی دیگر از مدیران دارای توانایی ها و دانش تغییر و تحول هستند.

از دیدگاه صاحبنظران حوزه مدیریت از مدیران محافظه کار بعنوان هدر دهنده فرصت ها و منابع کشورها  نام برده می شود و  مدیران دارای نگرش و توانایی تغییر و تحول بعنوان مدیران رشد و توسعه دهنده هستند.

امروزه در فضای چالش برانگیز و به شدت متغیر کسب و کارها و اکوسیستم حوزه های اقتصادی و با رشد فزاینده فناوری های نوین و افزایش فرایندهای خدمات رسانی ،
مدیریت تغییر و چگونگی ایجاد تغییرات و مراحل اجرای تغییرات بیش از هر زمان دیگری مورد نیاز وزارتخانه ها ، سازمان ها و شرکت های اقتصادی می باشند .

سازمان ها و شرکت هایی که نتوانند خود را بازآفرینی کنند ، قادر نخواهند بود تا در بلند مدت به بقای خود و یا اثرگذاری خود ادامه دهند ، اما آنچه در مدیریت تغییر و تحول بسیار مهم است و باعث ایجاد نتایج و دستاوردهای مطلوب و شایسته خواهد شد و بسیار مورد تاکید قرار گرفته است، مدیریت و رهبری فرآیند تغییر و تحول در وزارتخانه‌ها،  سازمان ها و شرکت ها می باشد .

نقش مدیریت کارآمد و اثرگذار  در دنیای امروز آنچنان ارتقاء یافته است که از مدیران کارآمد و اثرگذار بعنوان پیشران های اقتصادی نام برده می شود.
مدیران کارآمد و اثرگذار توانایی ثروت آفرینی و ارزش آفرینی دارند.

مدیریت و چگونگی ایجاد تغییرات و مراحل آن نیاز به دانش و مهارت مربوطه دارد و بدون داشتن اطلاعات کافی از مباحث علمی مدیریت تغییر،  فقط اتلاف وقت و هدر دادن منابع است .

مدل ADKAR که توسط آقای جان پی کوتر طراحی و تالیف شده است و در HBR
که از معتبرترین مجلات مدیریتی جهان است ، چاپ گردیده و چون مقالات و نشریات آن پلی میان دانش آکادمیک مدیریت و مدیران اجرایی می باشد ، خواندن مطالب و نظریات آقای کوتر به مدیران حوزه اقتصادی توصیه شده است.

آقای (( کوتر )) تاکید و اثبات می کند که تغییرات و تحول یک رویداد نیست بلکه یک فرآیند است یعنی مراحل و شاخص ها و سازوکار مشخص و معین و مرتبط بهم دارند که در صورت صحیح انجام شدن هر مرحله به تغییرات مطلوب و هدفگذاری شده خواهیم رسید.

مدل ADKAR :

حرف A یعنی Awareness

به معنی شناخت و آگاهی از چرایی مورد نیاز تغییرات و سپس دادن این آگاهی و نیاز به تغییرات در سرتاسر سازمان تا حداقل ۷۵ درصد از مدیران سازمان به پذیرش و انجام تغییرات مورد نیاز واقف و متقاعد شوند.

 حرف D  یعنی Desire

به معنی تمایل باید با ایجاد تمایل به تغییرات و دادن آگاهی به تشکیل یک ائتلاف هدایتگر قدرتمند نمود .
تشکیل یک گروه برخوردار از تعهد مشترک و قدرت و دانش کافی برای رهبری طرح تغییر

حرف K یعنی Knowledge
در این مرحله باید بر اساس دانش و تخصص های لازم اقدام به ایجاد چشم انداز روشن و شفاف و راهبردهای مختلف برای تحقق چشم انداز نمود و با استفاده از تمامی ابزارهای ارتباطی موجود ، چشم انداز جدید را اطلاع رسانی کرد و آموزش رفتار های جدید را با الگو قرار دادن ائتلاف هدایتگر اجرایی نمود.

حرف A یعنی Ability

باید توانمند سازی دیگران برای اقدام بر اساس چشم انداز را به اجرا رساند و حذف یا تغییر نظام ها و ساختار هایی که چشم انداز جدید را تضعیف می کنند را اجرایی کرد و حمایت از ریسک پذیری و ایده ها را تقویت و آنها را به فرهنگ سازمانی تبدیل کرد.

 و R یعنی Reinforcement

تقویت و حمایت از فرآیندهای بهبود دهنده و پرسنل و مدیرانی که در حال ایجاد فرآیند تغییرات هستند و ارتقاء آموزش به پرسنل در راستای چشم انداز جدید و تغییرات ایجاد شده .

نکته مهم :
امکان ایجاد تغییرات مطلوب و شایسته با حدس و خطا و آزمون نمودن روش ها وجود ندارد و رشدو شکوفایی اقتصادی کشورها فقط با مدیران دارای تخصص، مهارت و تجربه در کنار تعهد امکان پذیر است و استفاده از افراد در جایگاه های مدیریتی بر اساس باند و جناح و همدسته های سیاسی یعنی ضایع کردن حقوق مردم و اتلاف وقت 

  • منبع خبر : اقتصاددان