تفکر برهم زننده در تعالی و توسعه متوازن شایستگی ها

به گزارش اقتصاددان یک تحلیلگر مسائل مدیریتی در یادداشتی اختصاصی برای اقتصاددان نوشت:
مقدمه :
در قرن بیست و یکم که اهمیت افراد شایسته و سرمایه‌های فکری در یک سازمان بسیار بیشتر از اهمیت تراز مالی آن است، این انسان‌ها هستند که ارزش یک سازمان را تعیین می‌کنند و برای صاحبان سهام ، سود می‌آفرینند. اکنون از کارکنان سازمانها ، انتظار می رود ، تاثیر بیشتری در بهبود تولیدات و خدماتی که ارائه می دهند ، داشته باشند. این درست همان چیزی است که موجب شده در محیط رقابت ، تعالی عملکرد و شایستگی اهمیت یابد. یکی از مشخصه‌های مدیران متعالی در کلاس جهانی، توان برانگیختن، تفویض اختیار، مردم‌شناسی، مربی‌گری ، ارزیابی شایستگیها و توانمند‌سازی کارکنان است .لذا کیفیت و عملکرد سرمایه انسانی یک کشور، موضوعی مهم در مدیریت منابع انسانی بوده از این رو سرمایه انسـانی به توانـائیها و قابلیتهـای سازنده و کارآمد افراد، اشاره دارد که این توانائیها و قابلیتها شامل دانش، مهارتها و تجربه می شود که دارای ارزش اقتصادی بوده و بر عملکرد در ابعاد متفاوتی موثر می باشد. با بررسی تعاریف گوناگون شایستگی، چنین به نظر می‌رسد که شایستگی همانند چتری در برگیرنده هر آن چیزی است به گونه‌ای مستقیم یا غیرمستقیم بر روی عملکرد شغلی و سازمانی تاثیر دارد. به عبارت دیگر شایستگی‌ها بیانگر این مسئله است که افراد چگونه باید انجام وظیفه کنند و یا در شرایط خاص چگونه واکنش نشان داده، یا چگونه رفتار کنند؟ ایجاد ارتباط بین مدل شایستگی و استراتژی های سازمانی رویکردی استراتژیک به عملکرد مدیریت منابع انسانی بر اساس شایستگیهایی است که موجب مزیت سازمان و عملکردش در مقایسه با رقبا خواهد شد.
نکته با اهمیت در این مقاله ، طرح پرسشی با این مضمون است که ضرورت و اهمیت موضوع شایسستگی تا چه حد اولویت پیدا کرده و چرا باید آنرا در برنامه های راهبردی و توسعه ای سازمانها و کارکنان قرار داد؟ باید اذعان کرد، طرز فکری که در رابطه با آموزش کارکنان در گذشته وجود داشته دگرگون شده و متناسب با تغییرات زیاد و نوظهور امروزی ، نیازمند بازاندیشی در سطح اجرا و عملیاتی می باشد . امروزه برای رشد کارمندان به رویکرد آموزشی جامع‌تری احتیاج داریم که مقوله شایستگی را به بقیه مسائل ارجحیت داده و بتواند با همسویی در مسیر رقابت برای کسب وکار ایجاد ارزش کند. لذا به مهارت‌ها، دانش و رفتارهای لازم برای اجرای یک شغل خاص و در نتیجه موفق شدن در آن شغل، در راستای یک هدف سازمانی را ، شایستگی می‌گویند. جالب است بدانید در مدل تعالی سازمانی ویرایش ۲۰۲۰ شایستگی را این چنین تشریح کرده اند :
تعریف جدید شایستگی از منظر مدل EFQM2020 : توانایی یا مهارت انجام کاری اثربخش و کارا
شایستگی ترکیبی از دانش، مهارت ها و خصوصیات نگرشی و فردی است.که خود را از طریق آموزش، رشد و توسعه می دهد.توسعه شایستگی های کارکنان از کشف شایستگی ها مهمتر است و توسعه فقط در بستر طراحی برنامه های تعالی محور و تکالیف توسعه ای، محقق می شود.در ویرایش اخیر استانداردهای بین المللی مرتبط نظیر (ISO10015:2019) یک تغییر اساسی در جهت گیری کلان ایجاد شده و نگرش موجود ، از یک کاربرد بخشی ، وظیفه ای و تمرکز جزءنگر بر روی نیازها و فرایند آموزش، کاملا سمت و سو خود را تغییر داده و بیشتر سطح بالای سازمانی را نشانه گرفته است که بسیار نیز راهبردی ، ساختارشکنانه و تحول زا می باشد. لذا با توجه به ضرورت و اهمیت موضوع در یک جهت گیری بسیار متفاوت ، باید دریافت و بیم و امید داد که رویکردهای تحول آور در خصوص شایستگیها از قلمروی فعالین و کارشناسان حوزه منابع انسانی و آموزش که غالبا نگاه جزءنگرانه دارند، فراتر رفته و نیاز به یک قابلیت و رویکرد چند تخصصی، سیستمی ، ساختاریافته، علت و معلولی و استراتژیک در سطح بنگاهها و مدیران ارشد، پیدا کرده است.از اینرو عملکرد سازمانی به شایستگی های بکار رفته کارکنان در محل کار و روابط بین آنها ، بستگی دارد. توسعه کارکنان بخشی از مدیریت شایستگی است، لذا افراد شایسته به توسعه نیاز دارند. این دو سازه ارتباط درونی به هم وابسته داشته و از بسیاری جهات، جدا ناپذیراند.این کار روشی جامع‌تر برای استفاده از فرایند توسعه و یادگیری است که هم افراد را در رسیدگی به اهداف شخصی‌شان کمک می‌کند و هم به نفع اهداف و مقاصد سازمانی است.مدیریت شایستگی اهمیت بسزایی در ارتقا توانمندیهای سازمان برای خلق و ارائه ارزش دارند. برای اینکه بتوانیم رویکرد آموزشی سازمان را از حالت سنتی به متدهای شایستگی‌محور تغییر دهیم، باید تفاوت بین شایستگی و مهارت را دانسته زیرا تفاوت بین این دو بسیار جزئی و تشخیص آن دشوار است ولی دانستن آن برای موفقیت سازمان بسیار ضروری است.در برخورد با تغییرات و چالشها موجود و نیازهای شایستگی مرتبط با آنها ، سازمانها باید شایستگی مورد نیاز برای دستیابی به نتایج مورد نظر را با توجه به موارد زیر در سطح سازمانی، تیمی، گروهی و فردی تعیین کنند:
الف) بستر یا بافتار سازمانی : تغییر در مسائل خارجی/ داخلی و نیازها و انتظارات طرفهای مرتبط ذینفع به شکل قابل توجهی بر نیازهای شایستگی تاثیر می گذارد؛
ب) تاثیر بالقوه نبود شایستگی در فرایندها و اثربخشی سیستم مدیریت
ج) شناخت سطوح فردی شایستگی در رابطه با توانایی برای اجرای نقش های خاص
د) فرصت هایی برای بهره گیری از شایستگی های خاص موجود در طراحی وظایف، فرآیندها و سیستم های مربوط به کار.
جمع بندی :
افراد ممکن است رفتار مناسبی انجام دهند اما نتایج مناسبی کسب نکنند. بنابراین، کارکنان بایستی دارای ویژگیها و شایستگی های مشخصی برای انجام مجموعه‌ای از رفتارها و دستیابی به برخی نتایج باشند و به منظور دستیابی به مزیت‌های رقابتی، ویژگیها، رفتارها و نتایج بایستی به استراتژی‌های سازمانی گره زده شوند. مدیریت شایستگی باید تمامی رفتارها ، وظایف ، فرآیندها ، عملکرد و سطوح سازمان را درنظر بگیرد. سازمان باید نیازهای شایستگی خود را در فواصل زمانی برنامه ریزی شده و در پاسخ به تغییر و تحولات برهم زننده در زمینه کاری خود تعیین کند. ضعف در شایسته‌سنجی و اتکا به قضاوت‌های ذهنی و غیرتخصصی در خصوص شایستگی‌های افراد، منجر به بروز بی‌عدالتی، شادکامی کارکنان غیر کارآمد، کاهش روحیه و انگیزش و در نهایت تضعیف عملکرد فرد، تیم و سازمان می‌شود.چابکی و سرعت عمل ، شایستگی مزیت ساز و واحد پولی جدیدکسب ‎و ‎کارهاست . کنترل و ارزیابی شایستگیها نیز باید به موقع ، واقع بینانه و برای همه بوده و باید دائمی و پویا باشد نه مقطعی و موردی . در صورتی که ارزیابی با این الزومات و پیش نیاز ها در سازمان طراحی و اجرا شود، می تواند بخش عمده ای از مسائل و مشکلات سازمان را به سرعت شناسایی کرده و در جهت حل آنها راهکارهای عملی و اثر بخش ارائه نمود. لذا می توان امیدوار بود که سازمانها با تغییر نگرش در برنامه های توسعه کارکنان ، فقط به تهیه برنامه های موقت آموزشی بسنده نکرده بلکه با یادگیری از مفاهیم و فرآیندهای ساختارشکنانه فوق ، طرحی چابک و تحول مدار برای توسعه شایستگیهای فردی ، تیمی و سازمانی تدوین و ارزیابی عملکرد آنرا با همسویی در مسیر تحولات ، تحقق اهداف و نتایج کسب وکار آزمون نمایند.
م.حاجی زاده